หน้า: [1]   ลงล่าง
  พิมพ์  
ผู้เขียน หัวข้อ: การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement motivation)  (อ่าน 5995 ครั้ง)
0 สมาชิก และ 1 บุคคลทั่วไป กำลังดูหัวข้อนี้
บารมี-บา(ICT)
plan08042
Newbie
**
ออฟไลน์ ออฟไลน์

กระทู้: 34



« เมื่อ: กันยายน 14, 2016, 10:33:30 am »

การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation)
บารมี  จรัสสิงห์

“การมุ่งผลสัมฤทธิ์” นั้น หมายถึง ความมุ่งมั่นจะปฏิบัติราชการให้ดีหรือให้เกินมาตรฐานที่มีอยู่ โดยมาตรฐานนี้อาจเป็นผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมาของตนเอง หรือเกณฑ์วัดผลสัมฤทธิ์ที่ส่วนราชการกำหนดขึ้นอีกทั้งยังหมายรวมถึงการสร้างสรรค์พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่ยากหรือท้าทายชนิดที่อาจไม่เคยมีผู้ใดสามารถกระทำได้มาก่อน1
การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation)คือ การปฏิบัติงานได้ตามมาตรฐาน เกณฑ์ขององค์กร สร้างสรรค์พัฒนาผลงาน หรือกระบวนงานให้บรรลุผลตามเป้าหมาย3
ทฤษฎีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของแมคคลีแลนด์  (McClelland’s Achievement Motivation Theory)5
ทฤษฎีนี้เน้นอธิบายการจูงใจของบุคคลที่กระทำการเพื่อให้ได้มาซึ่งความต้องการความสำเร็จมิได้หวังรางวัลตอบแทนจากการกระทำของเขา  ซึ่งความต้องการความสำเร็จนี้ในแง่ของการทำงานหมายถึงความต้องการที่จะทำงานให้ดีที่สุดและทำให้สำเร็จผลตามที่ตั้งใจไว้ เมื่อตนทำอะไรสำเร็จได้ก็จะเป็นแรงกระตุ้นให้ทำงานอื่นสำเร็จต่อไป หากองค์การใดที่มีพนักงานที่แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์จำนวนมากก็จะเจริญรุ่งเรืองและเติบโตเร็ว
ในช่วงปี ค.ศ. 1940s นักจิตวิทยาชื่อ David I. McClelland ได้ทำการทดลองโดยใช้แบบทดสอบการรับรู้ของบุคคล (Thematic Apperception Test) หรือเรียกย่อว่า ทีเอที (TAT) เพื่อวัดความต้องการของมนุษย์ โดยแบบทดสอ บ TAT เป็นเทคนิคการนำเสนอภาพต่าง ๆ แล้วให้บุคคลเขียนเรื่องราวเกี่ยวกับสิ่งที่เขาเห็น จากการศึกษาวิจัยของแมคคลีแลนด์ได้สรุปคุณลักษณะของคนที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูงมีความต้องการ 3 ประการที่ได้จากแบบทดสอบTAT ซึ่งเขาเชื่อว่าเป็นสิ่งสำคัญในการที่จะเข้าใจถึงพฤติกรรมของบุคคลได้ดังนี้
1. ความต้องการความสำเร็จ (Need for Achievement (nAch))เป็นความต้องการที่จะทำสิ่งต่างๆให้เต็มที่และดีที่สุดเพื่อความสำเร็จ จากการวิจัยของ McClelland  พบว่า  บุคคลที่ต้องการความสำเร็จ (nAch) สูง จะมีลักษณะชอบการแข่งขัน ชอบงานที่ท้าทาย และต้องการได้รับข้อมูลป้อนกลับเพื่อประเมินผลงานของตนเอง  มีความชำนาญในการวางแผน มีความรับผิดชอบสูง และกล้าที่จะเผชิญกับความล้มเหลว
              2. ความต้องการความผูกพัน(Need for Affiliation (nAff))เป็นความต้องการการยอมรับจากบุคคลอื่น ต้องการเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม ต้องการสัมพันธภาพที่ดีต่อบุคคลอื่น บุคคลที่ต้องการความผูกพันสูงจะชอบสถานการณ์การร่วมมือมากกว่าสถานการณ์การแข่งขัน โดยจะพยายามสร้างและรักษาความสัมพันธ์อันดีกับผู้อื่น
              3. ความต้องการอำนาจ (Need for Power (nPower)) เป็นความต้องการอำนาจเพื่อมีอิทธิพลเหนือผู้อื่น บุคคลที่มีความต้องการอำนาจสูง จะแสวงหาวิถีทางเพื่อทำให้ตนมีอิทธิพลเหนือบุคคลอื่น ต้องการให้ผู้อื่นยอมรับหรือยกย่อง ต้องการความเป็นผู้นำ ต้องการทำงานให้เหนือกว่าบุคคลอื่น และจะกังวลเรื่องอำนาจมากกว่าการทำงานให้มีประสิทธิภาพ

            จากการศึกษาพบว่าพนักงานที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูงมักต้องการจะทำงานในลักษณะ 3 ประการ ดังนี้
                    1. งานที่เปิดโอกาสให้เขารับผิดชอบเฉพาะส่วนของเขา และเขามีอิสระที่จะตัดสินใจและแก้ปัญหาด้วยตนเอง
                    2.  ต้องการงานที่มีระดับยากง่ายพอดี ไม่ง่ายหรือยากจนเกินไปกว่าความสามารถของเขา
          3.  ต้องการงานที่มีความแน่นอนและต่อเนื่องซึ่งสร้างผลงานได้และทำให้เขามีความก้าวหน้าในงานเพื่อจะพิสูจน์ตนเองถึงความสามารถของเขาได้
   นอกจากงานในลักษณะดังกล่าวแล้วแมคคลีแลนด์ได้พบว่าปัจจัยที่สำคัญอีกปัจจัยหนึ่งที่มีผลต่อการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพคือสิ่งแวดล้อมที่เหมาะสมกับงานที่เขาทำด้วย
การมุ่งผลสัมฤทธิ์ ได้แก่ การพยายามปรับปรุงงาน การทำงานได้ตามเป้าหมาย การทำงานได้ดีกว่าคนอื่น ๆ และการทำงานที่ยากท้าทายซึ่งอาจไม่เคยมีใครทำมาก่อน สำหรับคำในภาษาอังกฤษที่มีความหมายคล้ายคลึงกับการมุ่งผลสัมฤทธิ์ ได้แก่ การเน้นที่ผลลัพธ์ การเน้นที่ประสิทธิผล การใส่ใจกับมาตรฐาน การเน้นการปรับปรุงงาน ความเป็นผู้ประกอบการ การใช้ทรัพยากรอย่างสูงสุด1
การมุ่งผลสัมฤทธิ์พิจารณาได้จาก 3 มิติ คือ1
-ความสมบูรณ์ของการทำกิจกรรมในงาน
-ผลกระทบของผลสำเร็จในงานว่าเกี่ยวกับระดับบุคคล ระดับกลุ่ม หรือระดับหน่วยงาน
-ระดับของนวัตกรรมที่สร้าง เช่น เป็นสิ่งใหม่ต่อหน่วยงาน ต่อส่วนราชการ หรือต่อวิชาชีพ
บุคคลจะแสดงพฤติกรรมการมุ่งผลสัมฤทธิ์ได้ดีมักจะมีความคิดริเริ่ม การสืบเสาะหาข้อมูล การคิดวิเคราะห์ การมองภาพองค์รวมและความยืดหยุ่นผ่อนปรน อย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่างร่วมด้วย1
ปัจจัยการมุ่งผลสัมฤทธิ์ของงาน ประกอบด้วย2
1. ความรักและความศรัทธาในองค์กร การสร้างความเชื่อมั่น ความศรัทธาในองค์กรได้เห็นคุณค่าในตนเองและผู้อื่น มีจิตสำนึกรักการทำงาน รักองค์กร มีจิตสำนึกในความเป็นเจ้าขององค์กร มีความกระตือรือร้นในการทำงานให้บรรลุเป้าหมาย เพื่อเป็นพลังองค์กรสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืน
2. การพัฒนาคุณภาพแห่งตนสู่งานที่ปฏิบัติ มีความมุ่งมั่นในการแสวงหาความรู้ใหม่ๆ ที่ทันต่อสภาพการเปลี่ยนแปลงเพื่อนำมาใช้ให้เป็นประโยชน์ ต่อการปฏิบัติงานอย่างสม่ำเสมอ และสามารถสร้างศักยภาพในการปฏิบัติงานให้เกิดความสำเร็จได้มีการวางแผน กำหนดขั้นตอน และวิธีการในการทำงานอย่างเป็นระบบที่ชัดเจน
3. การปรับเปลี่ยนวิธีคิดและวิธีการทำงาน พัฒนาการคิดอย่างเป็นระบบ (Systems Thinking) ระบบคือส่วนย่อยที่เกี่ยวเนื่องกันในส่วนใหญ่ ซึ่ง สะท้อนให้เห็นการขึ้นแก่กันของส่วนย่อย ๆ การทำงานของส่วนหนึ่งจะมีผลกระทบต่อส่วนย่อยอื่นๆ ที่เหลือในระบบ ซึ่งจะส่งผลต่อความเจริญรุ่งเรืองความล่มสลาย กำไร ขาดทุน และภาพลักษณ์ขององค์การ และ มีกรอบการมองในภาพรวม เพื่อให้เห็นถึงความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกันมากกว่าการมองแบบแยกส่วน โดยลักษณะของการคิดอย่างเป็นระบบที่ดีควรประกอบด้วย 1) คิดเชิงกลยุทธ์2) คิดทันการณ์ และ 3) เล็งเห็นถึงโอกาส
 4. จิตอาสาต่อการปฏิบัติงาน จิตอาสาจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อมีความตระหนักว่าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร จิตอาสา ก็คือจิตที่ไม่นิ่งดูดาย ต่อองค์กร หรือการเอาเปรียบผู้อื่น และปรารถนาเข้าไปช่วยด้วยการสละเวลา ลงแรงเข้าไปช่วย และด้วยจิตที่เป็นสุขที่ได้ ช่วยผู้อื่น จุดที่ควรเน้นก็คือจิตอาสาไม่ใช่แค่การทำประโยชน์เพื่อผู้อื่นหรือเพื่อส่วนรวมอย่างเดียว แต่ยังเป็นการพัฒนา จิตวิญญาณของบุคคลด้วย
5. การแสวงหาองค์ความรู้ในองค์กร องค์การเรียนรู้ (Learning Organization) เน้นการพัฒนาการเรียนรู้สภาวะของการเป็นผู้นำ (Leadership) และการเรียนรู้ ร่วมกันของคนในองค์การ (Team Learning) เพื่อให้เกิดการถ่ายทอดแลกเปลี่ยน องค์ความรู้ ประสบการณ์ และทักษะร่วมกัน และพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง ทันต่อสภาวะการเปลี่ยนแปลงและการ แข่งขัน ประกอบด้วย
5.1 สร้างระบบการเรียนรู้/องค์ความรู้ เป็นการสร้างทุนทางปัญญา หรือการค้นหาใช้ประโยชน์จาก สิ่งที่มีอยู่แล้ว ด้วยการส่งไปอบรมเพิ่มเติม การสอนงานภายในองค์กร หรือหากเป็นองค์ความรู้ ใหม่อาจจำเป็นต้องหาจาก ภายนอกองค์กร จากที่ปรึกษา การเรียนรู้จากความสำเร็จของผู้อื่น และการเทียบเคียง
5.2 การแลกเปลี่ยนเรียนรู้คือ การแบ่งปัน แลกเปลี่ยน เผยแพร่ กระจาย ถ่ายโอนความรู้ ซึ่งมีหลาย รูปแบบ หลายช่องทาง เช่น การสัมมนาการสอนงาน หรือรูปแบบอื่นๆ ที่มีการพบปะแลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกัน หรือ มีการถ่ายโอนความรู้ ผ่านระบบเครือข่ายคอมพิวเตอร์ หรือ E-learning เป็นต้น
 5.3 การแบ่งปันความรู้และประสบการณ์ การแบ่งปันต้องเกิดมาจากความต้องการให้จริง ไม่ใช่แบ่งปันเพราะความเกรงใจเพราะถูกบังคับ การส่งเสริมพฤติกรรมการแบ่งปัน เป็นสิ่งที่สำคัญในการปลูกฝังพื้นฐานจิตใจให้มีจิตใจดี มีเมตตา มีนำใจ เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ การแบ่งปันความรู้ในที่นี้สามารถเป็นการแบ่งปันประสบการณ์ซึ่งกันและกัน และประสบการณ์ดังกล่าว ไม่จำเป็นจะต้อง เป็นประสบการณ์ที่เป็นเรื่องความสำเร็จแต่เพียงอย่างเดียว แต่ควรจะเป็นประสบการณ์เกี่ยวกับความผิดพลาด ความล้มเหลวด้วย
5.4 การสอนงาน (COACHING) การสอนงาน คือ การที่คนๆหนึ่ง ช่วยให้ ใครก็ตามพัฒนาขีดความสามารถในการทำงาน หมายรวมถึงการช่วยเหลือ การให้คำแนะนำ การให้กำลังใจ และให้โอกาสในการทำสิ่งต่างๆ ให้ดีขึ้น การสอนงานถือเป็น กระบวนการเรียนรู้ และยังช่วยให้เกิดความสัมพันธ์อันดีในการทำงานร่วมกัน มีประโยชน์ทั้งต่อผู้ได้รับการสอน ผู้สอน และต่อองค์กร
พฤติกรรมคาดหวังให้เกิดขึ้น4
1.   รับรู้ ทำความเข้าใจและให้ความร่วมมือในการดำเนินงานตามนโยบายสำคัญขององค์กรอันประกอบด้วย การควบคุมภายใน การประกันคุณภาพงานทั้งระบบ การจัดองค์กร     แห่งการเรียนรู้    การจัดการความรู้   กิจกรรม 5 ส.   และนำนโยบายดังกล่าวสู่การปฏิบัติงานที่รับผิดชอบของตนเองให้ได้ตามมาตรฐานทั้งด้านประสิทธิภาพ (Efficiency) ประสิทธิผล (Effectiveness)  และประสิทธิคุณ (Efficacy)
2.   ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบให้บรรลุเป้าหมายตามกรอบของแผนงานที่กำหนด  ใช้กระบวนการ  ขั้นตอนและวิธีการของแผนเป็นเครื่องมือสำคัญในการบริหารจัดการ    สามารถวางแผนปฏิบัติการ  และนำแผนกลยุทธ์สู่การปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3.   วางแผนพัฒนางาน และพัฒนาตนให้สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร (Internal Performance Agreement) อย่างเป็นระบบ
4.   พัฒนาตนเองให้มีความสามารถตามมาตรฐานสากลด้านการจัดการระบบงาน  การวิจัย บริการวิชาการ การใช้ภาษา เทคโนโลยีสารสนเทศ รวมถึงร่วมสืบสานส่งเสริม อนุรักษ์    ศิลปวัฒนธรรมไทยและวัฒนธรรมท้องถิ่น
เอกสารอ้างอิง
1.https://www.gotoknow.org/posts/437017
2.พิมพ์หทัย บำรุงกิจ ถอดบทเรียนจากโครงการเสริมสร้างศักยภาพบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลล้านนา ลำปาง สู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ประจำปี การศึกษา 2555
http://km.lpc.rmutl.ac.th/wp-content/uploads/2014/06/a2.pdf
3. ประดิษฐ  ศิลาบุตร, สมรรถนะของครูและคณาจารย์,
www.interssk.sskru.ac.th/filenews/50cf5d7c003757e40e1352e38dd9c4dc.doc
4.สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาพัทลุง เขต ๑ สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน
www.phatthalung1.go.th/plan_group/.../news_1437282121_index%20id%20plan.doc
5.นิตญา วิมุลาง ทฤษฎีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของแมคคลีแลนด์ (McClelland’s Achievement Motivation Theory) http://pirun.ku.ac.th  
http://nongwhaka.blogspot.com/2011/04/mcclellands-achievement-motivation.html
« แก้ไขครั้งสุดท้าย: กันยายน 14, 2016, 10:39:40 am โดย บารมี-บา(ICT) » บันทึกการเข้า
หน้า: [1]   ขึ้นบน
  พิมพ์  
 
กระโดดไป:  



เข้าสู่ระบบด้วยชื่อผู้ใช้ รหัสผ่าน และระยะเวลาในเซสชั่น